ENDESA fomenta una cultura basada en la innovación, el compromiso y la excelencia. Para la Compañía es prioritario conseguir los mejores ratios de salud y seguridad. Asimismo, está comprometida en el impulso del talento y se esfuerza en ser una de las más deseadas para trabajar por los mejores profesionales del sector.
- Herramientas para el desarrollo del equipo humano.
- Atracción y Retención del talento.
- Programas de Igualdad de Oportunidades, Diversidad y no Discriminación.
- Nivel de Satisfacción de los empleados.
- Seguridad y Salud Laboral.
ENDESA considera que los recursos humanos de la Compañía son uno de sus activos más valiosos. Por ello, promueve el desarrollo profesional y personal de los que trabajan en ella, estimulando su participación en la consecución de objetivos comunes. Para lograrlo, se compromete a:
- Velar por la igualdad de oportunidades entre sus empleados.
- Facilitar el desarrollo de su talento profesional sin discriminaciones, por razones de género, edad, cultura, experiencia funcional o de pensamiento.
- Promover que sus ocupaciones sean seguras protegiendo su salud.
- Facilitar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar.
- Aplicar políticas retributivas justas e incentivadoras.
HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO DEL EQUIPO HUMANO.
- Modelo de competencias del Grupo ENDESA
El modelo de competencias de ENDESA es compartido por todas sus empresas participadas y unidades de negocio y permite dotar a la organización de un lenguaje común para identificar y gestionar el talento.
Un total de 120 competencias técnico-funcionales y 10 competencias genérico-gerenciales están asociadas a cada ocupación/puesto de trabajo. De este modo, se identifican las competencias necesarias, en términos de comportamientos observables, con el objetivo de valorar objetivamente la adecuación de las personas a los requisitos del puesto de trabajo. Además, el modelo permite establecer unos estándares de comportamiento ambiciosos, que se ajustan a objetivos estratégicos exigentes, así como Planes Individuales de Desarrollo, con visión de crecimiento competencial, y Planes de Sucesión y movilidad funcional.
La evaluación de competencias alcanza a casi el 20 por ciento de la plantilla total de ENDESA, el mismo colectivo al que se le aplica el Sistema de Gestión del rendimiento. En 2007 continuó su proceso de extensión a nuevos colectivos.
- Sistema de Gestión del Rendimiento
El Sistema de Gestión del Rendimiento (SGR) de ENDESA está concebido con el fin de que aumente el valor de la Compañía. Tiene un doble objetivo:
- Orientar a las personas hacia los objetivos de la Empresa y del Negocio.
- Diferenciar a las personas por su contribución y mérito, para conseguir una óptima gestión de su desarrollo, así como de su motivación y compromiso.
Durante 2007, continuó con la extensión del sistema a nuevos ámbitos y colectivos. La progresiva extensión del SGR busca homogeneizar criterios de evaluación, y asignar a los gestores un rol cualificado y relevante en la identificación y validación de la contribución de las personas, facilitando a los Comités de Evaluación la gestión que tienen asignada.
- Movilidad internacional
El Plan de Desarrollo Internacional de ENDESA, puesto en marcha en 2003, permite que los empleados que lo solicitan sean trasladados fuera de su país de origen durante un período de tiempo más o menos largo para desempeñar una actividad concreta en otra empresa de la Compañía. Su objetivo es potenciar el desarrollo del negocio y de las personas, promover una cultura común y apoyar las operaciones de la Compañía fuera de España.
De esta forma, el Plan permite que ENDESA apalanque su perfil internacional para mejorar la calidad del desempeño de sus empleados.
- Refuerzo de las capacidades formativas
Las personas que trabajan en ENDESA son un activo fundamental de la Compañía. Por ello, uno de los compromisos prioritarios de ésta es impulsar el desarrollo de su equipo humano. Las actividades de formación que realiza responden a los objetivos de desarrollo profesional y personal y de mejora de la capacidad del trabajo en equipo, y están alineadas con sus objetivos estratégicos. Cabe distinguir dos tipos de actividades: acciones globales y acciones específicas.
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO.
Para ENDESA el talento es uno de los elementos clave para garantizar el éxito presente y futuro de su negocio. En un marco dinámico y competitivo, como el actual, atraer y retener a los mejores profesionales se convierte en un desafío fundamental. Para responder a él, ENDESA despliega un concepto integral de gestión del talento.
En 2007, un total de 454 personas del negocio de España y Portugal, incluyendo ENDESA Network Factory, causaron baja en ENDESA de manera voluntaria o debido a un despido o jubilación. El índice de rotación en esta área fue de 0,035. Para el cálculo de este indicador en ejercicios anteriores se considerarán además de las bajas voluntarias, despidos o jubilaciones, otros tipos de bajas.
ENDESA pone un énfasis especial en la gestión del talento, a través del desarrollo de las personas y de la organización, tomando como referencia el Plan Estratégico de la Compañía. El cumplimiento de este objetivo fue impulsado en 2007 mediante la aprobación del Modelo de Gestión Integrado de Talento, que enriquece los Planes Estratégicos de Desarrollo Sostenible y de Recursos Humanos.
Además, ENDESA desarrolló en 2007 tres nuevas políticas que sustentan su gestión integrada del talento.
Las Políticas asociadas al Modelo de Gestión Integrada del Talento están disponibles en el Portal Corporativo de ENDESA y en las intranets locales de todas sus empresas. Se realizó una difusión específica de las mismas, dirigida a 2.000 gestores de personas, mediante un envío personalizado en el que se resaltaba la relevancia del protagonismo de este colectivo en la atracción, selección, evaluación y validación y desarrollo del talento.
- Política retributiva
La Política Retributiva de ENDESA está orientada a generar valor, y se encuentra vinculada a la estrategia, cultura y valores de la Compañía. En concreto, la retribución está condicionada por los resultados de la Compañía, la contribución individual y el potencial de cada persona. Para su aplicación, se toma como referencia tanto el mérito individual como la situación de los mercados locales, con la tendencia de posicionarse en la mediana del mercado de referencia.
En el II Convenio Marco del Grupo ENDESA, vigente hasta finales de 2007, y en el III Convenio Marco, se contempla que todos los empleados sujetos a los mismos han de tener un salario base en función del grupo profesional y nivel, sin que se puedan producir diferencias salariales por razón de sexo.
- Plan de previsión social y beneficios sociales
El Plan de Pensiones de los empleados del Grupo ENDESA cuenta con 23.442 partícipes y supone un compromiso de más de 2.359 millones de euros. ENDESA tiene exteriorizados todos sus compromisos por pensiones en los países en los que la externalización es obligatoria. Su importe total asciende a 4.427 millones de euros, de los que 2.794 millones corresponden a Planes de Pensiones, 1.488 millones a compromisos con personal activo y pasivo instrumentados mediante póliza de seguro, y 145 millones de euros a Expedientes de Regulación de Empleo. En total, ENDESA mantienen compromisos por pensiones con más de 62.000 personas entre activos, pasivos, prejubilados y jubilados.
La Compañía ofrece a sus empleados una amplia serie de beneficios sociales, además de los exigidos por la Ley, entre los que destacan, las ayudas a estudios y los préstamos vivienda, el suministro de energía, la subvención del comedor en un 55 por ciento en la sede social de Madrid, y el seguro de vida y la atención sanitaria, de los que ENDESA asume el 100 por cien de los costes. El total por todos estos conceptos supone un coste de 42,3 millones de euros.
- Concilianción
ENDESA considera que la conciliación es un factor estratégico para la competitividad empresarial. Su Plan de Conciliación de la Vida Profesional, Familiar y Personal, cuya implementación se inició en 2007, contempla una serie de indicadores de seguimiento, un plan de sensibilización y formación a gestores y directivos, y la creación de un Observatorio sobre la Conciliación, con el objetivo de identificar y difundir las mejores prácticas en una triple dimensión: local, regional y global.
El énfasis de la gestión de la conciliación en la primera fase de implantación del Plan se sitúa en la flexibilidad del tiempo y del espacio de trabajo, y en el apoyo personal y profesional a las personas para tratar de dar respuesta a sus necesidades.
A principios de 2007, la Compañía fue certificada como Empresa Familiarmente Responsable (EFR) por la Fundación+familia en España. Para 2008, está prevista la ampliación de la certificación de EFR a todo el ámbito de ENDESA. A tal efecto, se ha previsto la realización de un diagnóstico en materia de conciliación, dirigido a todos los empleados, así como la puesta en marcha de acciones de sensibilización y de formación.
PROGRAMAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, DIVERSIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
En 2007, se constituyó el Comité de Diversidad y Conciliación de ENDESA, que está integrado por personas de las Direcciones General de Comunicación y de Recursos Humanos, así como de los diferentes Negocios. Asimismo, se definió el Cuadro de Mando Global de la Diversidad y se realizaron dos ediciones del Seminario de Diversidad dirigido a gestores. Finalmente, se diseñó el curso online de Gestión de la Diversidad, que será soportado sobre una plataforma única de acceso global.
- Igualdad de oportunidades
Para ENDESA, los actos discriminatorios representan una falta grave que ha de ser tratada por los organismos establecidos en sus Códigos de Conducta. Durante 2007, no se produjeron denuncias por actos discriminatorios.
En 2007 se ha realizado un diagnóstico de situación en materia de igualdad de género en España. Además, en la negociación del III Convenio Marco se incluyó, como una materia más, la aprobación y puesta en marcha del correspondiente Plan de Igualdad.
Por lo que se refiere a la contratación de personas discapacitadas, avanzó notablemente en 2007. En España, se realizaron esfuerzos importantes que supusieron la puesta al día de todas las empresas de ENDESA en cuanto al cumplimiento de la obligación legal de contratación de personal discapacitado y el lanzamiento de un Plan de Integración para Personas con Discapacidad. Para el cumplimiento de esta obligación, se recurrió tanto a la contratación directa de personal discapacitado, como a las medidas alternativas que prevé la legislación vigente. A tal fin, se solicitó y obtuvo la declaración de excepcionalidad de todas las empresas de ENDESA en España y la autoridad laboral constató en los libros de visita de todas ellas el cumplimiento de esta obligación legal.
- Potenciación del empleo local e integración de personas desfavorecidas
Un valor tradicional en la trayectoria empresarial de ENDESA es la integración y el arraigo en los países y territorios en los que opera. El incremento de la capacidad de respuesta local y el capital humano local son criterios estratégicos que la Compañía aplica en la selección de sus proveedores.
El volumen total de compras del negocio latinoamericano de ENDESA se ha visto incrementado en un 39% respecto al año anterior.
- Trabajo de menores, trabajo forzoso
ENDESA condena expresamente el trabajo infantil, así como el trabajo forzoso, a través de su Código de Conducta, extiende este compromiso a sus proveedores y vela para que todas sus empresas contratistas cumplan con la legislación vigente en los países en los que opera. En 2007, no se detectó ningún caso de incumplimiento de esta normativa.
Durante el año, ENDESA continuó colaborando en el Proyecto del Empleo Juvenil en América Latina. Las medidas de apoyo a la educación infantil, mediante programas de ayudas escolares y de guardería, así como las iniciativas que contribuyen a erradicar la pobreza extrema y el hambre, inciden indirectamente en la consecución de la erradicación del trabajo forzoso y del trabajo infantil.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS
- Estudio de Clima y Compromiso
En diciembre de 2007, ENDESA llevó a cabo un Estudio Global de Clima y Compromiso. Respondieron a él 15.011 personas de su plantilla total, lo que supone un nivel de participación del 60,7%.
De las 11 categorías analizadas, los dos aspectos mejor valorados por los empleados fueron la Seguridad e Higiene Ocupacional, con el 79 por ciento de respuestas favorables, y la Satisfacción en el Trabajo y Motivación, con el 75 por ciento de respuestas positivas.
Todas las categorías recibieron una valoración superior al 50 por ciento, siendo Igualdad de Oportunidades, con el 59 por ciento de respuestas favorables, y Desarrollo profesional, con el 58 por ciento, las categorías con mayor potencial de mejora.
Por lo que se refiere al Índice de Compromiso, alcanzó un resultado del 80 por ciento de respuestas favorables a escala global. Los resultados por región fueron: España, 73 por ciento; Latinoamérica, 84 por ciento, y Europa, 70 por ciento. El 91 por ciento de los empleados que respondieron a la encuesta se mostró contento con el trabajo que realiza y el 88 por ciento declaró estar orgullososo de trabajar en ENDESA.
A partir de los resultados, se van a instrumentar diferentes planes de acción para abordar las áreas críticas de mejora en cada una de las unidades de gestión de la Compañía, a fin de cumplir las metas previstas con esta consulta. Está previsto asociar el éxito de los planes de acción de clima/compromiso a la gestión del rendimiento de los gestores, incorporándolos como objetivo a todas las personas que tienen equipos a su cargo.
- Calidad en Sistemas y Procesos
La evaluación de la calidad de los sistemas y procesos es otro medio que ENDESA utiliza para el seguimiento de la satisfacción y el clima laboral. Un instrumento importante es el Termómetro de Calidad de la Evaluación, de periodicidad anual, una herramienta que permite conocer la opinión de los evaluadores y evaluados del Sistema de Gestión del Rendimiento en sus diferentes fases, desde la concertación de objetivos, pasando por el seguimiento de la concertación, la evaluación, la calibración, el feedback y las consecuencias de la evaluación, hasta llegar al Plan de Desarrollo Individual y la Retribución Variable.
A su vez, la Encuesta sobre Autoservicios permite conocer el grado de satisfacción con los Autoservicios de Nostrum para gestores y empleados en España. Los Autoservicios de Nostrum son las herramientas que el sistema de gestión de RRHH pone a disposición de gestores y empleados para que conozcan la información que es relevante para la gestión de equipos y para la gestión individual. Sobre la base de los resultados de la encuesta realizada en diciembre de 2006, ENDESA desarrolló en 2007 los correspondientes planes de acción de mejora, centrados en la notoriedad y visualización de los Autoservicios en el Portal Corporativo, así como las transacciones vinculadas al Autoservicio, evitando accesos duplicados. Además, se diseñaron acciones de comunicación por canales no convencionales para el lanzamiento de nuevas transacciones e información relacionada con los Autoservicios.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
La Política de ENDESA en materia de Seguridad y Salud Laboral emana de la Visión y Valores de la Compañía y de sus 7 Compromisos con el Desarrollo Sostenible. Estos documentos inspiran asimismo el Modelo ENDESA de Gestión de la Seguridad y Salud Laboral.
En la formulación de dicha Política, se señala que ENDESA hace extensivas las mismas condiciones de trabajo en SSL materia a todas las personas que trabajan para la Compañía, promoviendo su participación activa de acuerdo con los siguientes principios:
• Liderazgo: Las personas que trabajan para ENDESA deben ser líderes en SSL, integrando sus principios en todas las operaciones de su actividad diaria.
• Actitud de anticipación: ENDESA promueve la evaluación permanente de los riesgos laborales y de la Seguridad y Salud Laboral en los diferentes procesos de su negocio, con el fin de fijar y actualizar planes sistemáticos de actuación que mejoren las condiciones de trabajo y controlen las condiciones y comportamientos inseguros.
• Búsqueda de la excelencia a través de la mejora continua: Las personas que trabajan en ENDESA se distinguirán por una actitud sostenida de búsqueda de la excelencia, basada en una filosofía de mejora continua que es aplicada por toda la línea de mando / gestores de personas y por todos los trabajadores, a fin de alcanzar la máxima eficacia en la prevención de los riesgos.
• Competencia: ENDESA entiende que un pilar básico para lograr comportamientos seguros es la competencia de las personas que trabajan para la Compañía, lo que presupone que todos los trabajadores propios y de empresas contratistas conozcan los riesgos, así como los mecanismos con los que cuentan para su control, y mantengan una actitud permanente de autoprotección en su trabajo diario.
- Evolución de los principales indicadores de Seguridad y Salud Laboral
En 2007, los indicadores de SSL reflejaron una importante mejoría en los niveles de accidentalidad de todos los negocios de la Compañía, dando así continuidad a la trayectoria iniciada en ejercicios anteriores.
• El índice de frecuencia de accidentes del personal propio, que mide el número de accidentados con baja por cada millón de horas trabajadas, mejoró un 21,7 por ciento respecto del año anterior (5,05 en 2007 frente a 6,45 en 2006).
| 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | % Variación 2007/06 | |
|---|---|---|---|---|---|
| España (negocio eléctrico y minería) | 14,26 | 11,95 | 9,80 | 7,59 | -22,6 |
| Europa | 14,25 | 9,04 | 14,20 | 8,04** | -43,4 |
| Latinoamérica | 3,80 | 4,76 | 3,19 | 2,75 | -13,8 |
| Total | 9,27 | 8,12 | 6,45 | 5,05 | -21,7 |
| * Indice de accidentalidad: Número de accidentados con baja por cada millón de horas trabajadas. ** En los datos de Europa, los relativos a ENDESA Italia corresponden a 30/9/2007 | |||||
• El índice de gravedad de accidentes laborales del personal propio, que mide el numero de días de incapacidad con baja por accidente laboral por cada millón de horas trabajadas, mejoró un 15,8 por ciento (206,6 frente a 245,4). El número total de días naturales perdidos por este motivo fue de 10.195 días (aproximadamente, un 0,2 por ciento del tiempo trabajado).
| 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | % Variación 2007/06 | |
|---|---|---|---|---|---|
| España (negocio eléctrico y minería) | 770,0 | 710,2 | 451,0 | 406,1 | -10,0 |
| Europa | 820,9 | 630,1 | 428,6 | 245,1** | -42,8 |
| Latinoamérica | 79,0 | 232,1 | 57,2 | 45,3 | -20,8 |
| Total | 429,7 | 385,9 | 245,4 | 206,6 | -15,8 |
| * Indice de Gravedad: Número de días de incapacidad con baja por accidente de trabajo por cada millón de horas trabajadas. ** En los datos de Europa, los relativos a ENDESA Italia corresponden a 30/09/2007 | |||||
Por lo que se refiere a la evolución de los indicadores por negocios, cabe destacar lo siguiente:
• El índice de frecuencia de la accidentalidad se redujo en un 22,6 por ciento en 2007 respecto de 2006 (7,6 frente a 9,8, respectivamente) en el negocio eléctrico y de minería de ENDESA en España; un 13,8 por ciento en el negocio de Latinoamérica (2,8 frente a 3,2) y un 42 por ciento en Europa (8,0 frente a 13,9).
• El índice de gravedad se redujo un 10 por ciento en el negocio eléctrico y de minería en España (406,1 frente a 451,0); un 22 por ciento en Latinoamérica (45,3 frente a 57,2); y un 42,8 por ciento en Europa (245,1 frente a 428,6).
|
2004 |
2005 |
2006 |
2007 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| España (negocio eléctrico y minería) | Propios |
1 |
0 |
4 |
0 |
| Contratistas |
8 |
6 |
4 |
2 | |
| Europa | Propios |
0 |
0 |
0 |
0* |
| Contratistas |
1 |
0 |
0 |
0* | |
| Latinoamérica | Propios |
0 |
0 |
0 |
0 |
| Contratistas |
4 |
15 |
10 |
7 | |
| Total | Propios |
1 |
0 |
4 |
0 |
| Contratistas |
13 |
21 |
14 |
9 | |
| *En los datos de Europa, los relativos a ENDESA Italia corresponden a 30/9/2007. | |||||
• En cuanto al absentismo por enfermedad común y accidente no laboral, medido en porcentaje, la evolución fue diferente. En el negocio eléctrico y de minería en España se mantuvo en los mismos niveles que en los tres últimos ejercicios (3,2 por ciento); en Latinoamérica se incrementó en un 36,8 por ciento (2,6 frente a 1,9 por ciento), si bien sigue siendo el más bajo de los tres negocios; y en Europa mejoró un 20 por ciento (2,8 frente a 3,5 por ciento).
En 2007 hubo que lamentar 9 accidentes mortales, todos ellos de personal de empresas contratistas, frente a 18 en 2006. Éste dato confirma la positiva tendencia a la baja en la mortalidad laboral de ENDESA, que se situó en 2007 en el 50 por ciento de la media del período 2004-2006. De los 9 accidentes mortales de contratistas ocurridos en 2007, siete se produjeron en Latinoamérica, donde trabaja el 76 por ciento de la fuerza laboral de ENDESA gestionada por terceros.
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2004 |
2005 |
2006 |
2007 | |
|---|---|---|---|---|
| España (negocio eléctrico y minería) |
3.0 |
3.2 |
3.2 |
3.2 |
| Europa |
2.7 |
3.6 |
3.5 |
2.8* |
| Latinoamérica |
2.2 |
2.5 |
1.9 |
2.6 |
| Total |
2.9 |
3.2 |
2.9 |
2.9 |
| *Porcentaje de días laborables perdidos por enfermedad común y accidente no laboral. **En los datos de Europa, los realativos a ENDESA Italia corresponden a 30/9/2007. | ||||
• Impulso a la gestión de la salud y seguridad de proveedores y contratistas
La búsqueda constante por parte de ENDESA de la excelencia en materia de SSL la ha llevado a extender su responsabilidad a proveedores y contratistas.
En 2007 se revisaron más de 30.000 trabajos del personal contratista en España para asegurar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales
De acuerdo con la política de la Compañía en SSL, la seguridad de los empleados de las empresas contratistas ha de ser atendida del mismo modo que la de los empleados de ENDESA. Con este propósito, para transmitir a los trabajadores de las empresas colaboradoras la cultura preventiva de ENDESA, se ha elaborado un Plan de Sensibilización dirigido a los máximos responsables de estas empresas para que lleven a cabo acciones de concienciación siguiendo las siguientes pautas:
1. Establecimiento y desarrollo de objetivos de Seguridad Laboral.
2. Creación de premios/ galardones para contratistas con desempeño excelente en Seguridad Laboral.
3. Autoevaluación por empresa o negocio-país.
4. Jornadas monográficas con contratistas por empresa o negocio-país.
5. Plan de auditorías cruzadas entre empresas del Grupo.
Además, ENDESA ha elaborado en 2006 una norma para proporcionar a sus negocios pautas de actuación adaptables a las particularidades de cada entorno local y disponer de información de gestión relevante en relación contratación de obras y servicios.
